Trenkwalder Slovenija
pred več kot 2 letoma
•5 min read
HR trendZ: prihaja doba digitalnih domorodcev
Online dogodek | oktober 2021
Generacija Z | Digitalno pridobivanje kadra | E-učenje | Zdravje
To je več kot le dogodek. To je okno v prihajajoče HR trendZ.
Rojeni okrog leta 2000. Mladi talenti, ki z odločnimi koraki vstopajo na trg dela.
V čem se generacija Z razlikujejo od svojih najbližjih generacijskih sorodnikov, milenijcev? Je HR že pripravljen na izzive motiviranja teh mladih posameznikov z edinstvenimi upi, sanjami in vrednotami?
Generacija Z je prva generacija t. i. digitalnih domorodcev. Gre za odlično digitalno podkovane posameznike, ki »analognih« časov sploh ne poznajo. So trajnostno naravnani, na delovnem mestu pričakujejo raznolikost, želijo si opravljati delo s smislom. Zaradi odraščanja v obdobju globalne recesije pa je to tudi generacija, ki si kljub svoji podjetnosti, želi varne in stabilne kariere.
Domači in tuji govorci so predstavili trende pridobivanja, ohranjanja in razvoja kadra, glede na aktualno dogajanje pa nismo zaobšli niti vseprisotne teme, tj. zdravje.
Oglejte si posnetek okrogle mize in pobliže spoznajte generacijo Z.
Program
[Okrogla miza] Generacija Z – Generacija disruptorjev ali le eni med enakimi?
Manca Bašelj, direktorica kadrovske službe, Iskra | Jani Braune, direktor za pravne, kadrovske in splošne zadeve, ETI Elektroelement | Damjana Ocvirk, direktorica prodaje, Trenkwalder | Alenka Kraljič, psihologinja in direktorica operativnega poslovanja, Trenkwalder | Nika Pongrac, predstavnica digitalnih domorodcev
Okroglo mizo bo povezoval Boštjan Romih.
Generacija Z, digitalni domorodci, mobilna generacija in še kakšno poimenovanje bi lahko našli zanje. Vsem skovankam pa je skupno, da nakazuje neločljivo povezanost njenih pripadnikov s tehnologijo. Rojeni po letu 2000 so odraščali z zvezdniki YouTuba, družbenimi omrežji in tehnologijo na dotik.
Kdo so torej mladi, ki so nenehno »online«? V čem se generacija Z razlikuje od predhodnih generacij in kakšne spremembe prinašajo na trg dela? So disruptorji, ki zahtevajo povsem nov stil vodenja in uvedbo drugačnih kadrovskih praks od ustaljenih? Kako jih uspešno vključiti v obstoječe time?
To so vprašanja, na katera bomo skušali najti odgovore skupaj z gosti okrogle mize, ki imajo že bogate izkušnje z vodenjem vseh štirih generacij, ki trenutno sobivajo na trgu dela. Ker pa ne moremo govoriti o njih, brez njih, bo pomembno besedo pri pogovoru imela predstavnica najmlajše generacije na trgu dela.
Pot do pravih kandidatov je digitalna
Rahul Agarwal, Lead Portfolio Manager, GermanPersonnel e-search GmbH
Povpraševanja se množijo, potrebe po kadrih rastejo, prijav na zaposlitvene oglase pa ni in ni. Če je to tudi vaša realnost, niste sami. Številna podjetja se soočajo z enakimi izzivi, kako pridobiti kandidate v času razcveta zaposlovanja, ko imajo škarje in platno prav oni – kandidati.
Kje najti primerne kandidate, če se oglaševanje na zaposlitvenih portalih ne obnese? Na Facebook, LinkedIn, morda Instagram ali TikTok? Kako, kdaj in na kakšen do pravih kandidatov?
Optimistična so lahko predvsem podjetja, ki bodo znala personalizirano in ciljno nagovarjati kandidate, ko so za to dovzetni, ter jim bodo znala nuditi odlično (digitalno) izkušnjo kandidata. Če torej še niste med tistimi, ki imajo v svoji HR strategiji vključene sodobne kanale iskanja in selekcije, ukrepajte, sicer bo vlak priložnosti, odpeljal brez vas.
Zdravje na prvem mestu – tokrat pa zares
mag. Katarina Železnik Logar, vodja ljubljanske podružnice na Inštitutu za varstvo pri delu in varstvu okolja Maribor
Pandemija Covid-19 je organizacije postavila pred enega največjih izzivov do sedaj in za vedno spremenila naš pogled na zdravstven vidik v delovnem okolju. Na milijone delavcev je bilo čez noč primoranih začeti delati na daljavo, novonastale razmere pa so močno vplivale na naše telesno in duševno zdravje.
Izgorelost, težave pri ohranjanju ločnice med poklicnim in zasebnim življenjem, razvoj mišično-skeletnih motenj in socialna odtujenost je le nekaj psiho-fizičnih težav, s katerimi so se pri tem soočali zaposleni. Dela na daljavo sicer ne bomo ohranili, so pa zato mnogi zaposleni in delodajalci odkrili prednosti hibridnega načina dela. A tudi ta ni brez pasti.
Katerim zdravstvenim vidikom bodo morala vodstva podjetij in HR oddelki posvetiti več pozornosti? Katera so najbolj pereča psiho-fizična stanja, ki so jim izpostavljeni zaposleni? Kako delovati preventivno in kako ukrepati ob pojavu težav?
Z nevroznanstvenimi pristopi do interaktivnega e-učenja zaposlenih
dr. Michaela Meier, CEO, Papagei – digital learning solutions GmbH
Učenje, nadgrajevanje znanja in kompetenc ter vseživljenjsko izobraževanje so ključni dejavniki uspeha v prihodnosti. Na dolgi rok bodo konkurenčnost podjetja ohranjali tisti delodajalci, ki bodo zagotavljali sistematičen in nepretrgan proces razvoja svojih zaposlenih. Prav tako bodo na trgu dela konkurenčni in visoko zaposljivi le posamezniki, ki so pripravljeni investirati svoj čas ter vložiti energijo v strokovni in osebni razvoj.
Razvoj zaposlenih tako ni več prednost, temveč nuja. S spremenjenimi zdravstvenimi, moralnimi in psihološkimi razmerami, ki so posledica preživete pandemije, pa se spreminjajo tudi pristopi k izobraževanju in usposabljanju. Na pozitivno!
Kar smo zaposleni šele pred kratkim ugotovili, so naši možgani že dolgo vedeli. Najučinkovitejši način učenja ni zgolj »on-« ali »offline«, ampak je hibrid obojega! In nevroznanstvena spoznanja to potrjujejo.
Govorci na okrogli mizi
Manca Bašelj, Direktorica kadrovske službe, Iskra
Prva oseba v podjetju Iskra za strateško načrtovanje kadrov, upravljanje talentov, organizacijske kulture, načrtovanje in izvajanje najrazličnejših HR projektov. Kot strokovnjakinja za delovno pravo je odgovorna tudi za reševanje vseh delovnopravnih vprašanj.
Jani Braune, Direktor za pravne, kadrovske in splošne zadeve, ETI Elektroelement
Dolgoletni direktor pravnih, kadrovskih in splošnih zadev v podjetju ETI Elektroelement se z načrtovanjem in razvojem kadrov, vsemi delovnopravnimi in splošnimi pravnimi vprašanji srečuje tako doma kot v tujini.
Damjana Ocvirk, Direktorica prodaje, Trenkwalder
Direktorica prodaje in ekonomistka v družbi Trenkwalder, izkušena v pogajanjih, upravljanju talentov, poslovnem načrtovanju, HR svetovanju in iskanju strokovnega kadra. Pomaga podjetjem dosegati svoje cilje s produktivnimi zaposlenimi.
Alenka Kraljič, Psihologinja in direktorica operativnega poslovanja, Trenkwalder
Direktorica operativnega poslovanja in psihologinja v mednarodnem okolju razvija, preizkuša in uvaja dobre prakse na širšem področju organizacij in upravljanja s človeškimi viri. S psiholoških vidikov povezuje potrebe, želje in pričakovanja tako zaposlenih kot delodajalcev.
Nika Pongrac, Predstavnica generacije Z in sodelavka za kadre, Trenkwalder
Komunikativna in neposredna sogovornica, predstavnica generacije Z, ki je v kadrovskem podjetju Trenkwalder odgovorna za iskanje in selekcijo kadrov. Pri svojem delu prepoznava potenciale, kompetence in motivacijo kandidatov.
Ostali govorci
Rahul Agarwal, Lead Portfolio Manager, GermanPersonnel e-search GmbH
Digitalni strateg in performance marketing strokovnjak z bogatimi mednarodnimi izkušnjami se iskanja kadra loteva z učinkovitimi marketinškimi pristopi. Svojo karierno pot je začel v okviru investicijskega holdinga Haniel Holding. Finančni svet je kmalu zamenjal za dinamično in agilno start-up okolje, nato pa kot digitalni strateg v podjetju Nutak Group pri digitalnih transformacijah več let svetoval podjetjem kot so Allianz, RedBull in MunichRe. V Trenkwalder Skupini je bil odgovoren za online kadrovski marketing na 17 trgih, danes pa zaseda mesto Lead Portfolio Managerja pri najbolj prepoznavnem nemškem ponudniku informacijskih rešitev za upravljanje in razvoj kadrov.
Michaela Meier, CEO, Papagei – digital learning solutions GmbH
Nevroznanstvenica z doktoratom iz izobraževanja in psihologije kot izvršna direktorica vodi didaktično in tehnološko podjetje Papagei – digital learning solutions. Večkrat nagrajeno e-izobraževalna platformo je ustanovila leta 2013 in jo osnovala na nevrozoznastvenih dognanjih. Temelječ na t. i. hibridnem učenju (ang. blended learning) možganom omogoča, da se učijo tudi do 5-krat hitreje. Zaradi interaktivnosti, nekateri platformo imenujejo kar »Netflix izobraževanja«. V duhu slogana podjetja »Učenje v toku dela« (ang. »Learning in the flow of work«) podjetja podpira pri izvajanju individualno prilagojenih rešitev za razvoj zaposlenih in sodeluje pri vzpostavljanju novih digitalnih storitev.
mag. Katarina Železnik Logar, Vodja ljubljanske podružnice na Inštitutu za varstvo pri delu in varstvu okolja Maribor
Vodja ljubljanske podružnice na IVD Maribor od leta 2013 opravlja dela vodenja in organizacijo dela na podružnici, opravlja strokovne naloge na področju varnosti in zdravja pri delu, izdeluje strokovne podlage za ocenjevanje tveganja, izvaja usposabljanja na področju varnosti pri delu, sodeluje z delodajalskimi združenji na področju varnosti pri delu, piše strokovne članke, svetuje delodajalcem na področju varnosti pri delu in kot članica sodeluje v nacionalni mreži za sodelovanje z EU-OSHA.
Delite ga z drugimi!
Prijavna dokumentacija
Prijava za zaposlitev je vaša osebna vizitka. Z njo prepričate in vzbudite interes, da vas kadroviki tudi osebno spoznajo.
Struktura prijave za zaposlitev:
preglednost in popolnost
obseg je odvisen od samega delovnega mesta in zahtev dela
vzpostavite odnos do delovnega mesta in podjetja
Popolna prijava za zaposlitev obsega:
spremni dopis z opisom vaših kompetenc in poklicnih želja
življenjepis
spričevala, dokazila, reference
Življenjepis, ki vam zagotovi razgovor
Življenjepis naj bo kratek in pregleden, najbolje, da je na 2 straneh. Nujno mora vsebovati vaše osebne in kontaktne podatke, delovne izkušnje ter pridobljeno izobrazbo, obenem pa naj odraža vaše ključne osebnostne lastnosti. Priporočljivo je, da navedete tudi svoje hobije in prostočasne aktivnosti. Dodate lahko svojo sliko.
1. Osebni in kontaktni podatki
Osebne in kontaktne podatke izpostavite takoj na začetku, da bodo kadroviku pri roki, ko vas bo želel kontaktirati.
Navedite:
ime in priimek,
naslov,
leto rojstva,
mobilni telefon,
email,
LinkedIn profil (če ga imate).
Email naj daje vtis profesionalnosti, zato se izogibajte elektronskim naslovom kot je marjetica46@gmail.com.
Te informacije so za delodajalca zelo pomembne in so ena izmed prvih stvari, ki jih preverijo, zato jih nikar ne pozabiti vključiti. Obenem bodite pozorni na točnost podatkov! Kolikor se to morda zdi samoumevno, se še vedno v marsikaterem življenjepisu skrivajo tiskarski škrati.
2. Delovne izkušnje
To je osrednji del in v večini primerov tudi najpomembnejši del življenjepisa. V njem navedite, kje ste delali do sedaj, kakšne so bile vaše delovne naloge in pristojnosti ter čas trajanja zaposlitve. Izkušnje navedite v obrnjenem kronološkem zaporedju – zadnja zaposlitev naj bo na prvem mestu.
Če želite narediti resnično dober vtis, izpostavite svoje uspehe in dosežke. Premislite, kako ste pripomogli k uspehu podjetja ali vašega oddelka. Ni potrebno, da so bile to velike spremembe, že manjše izboljšave/pobude kažejo na vašo zavzetost in vestnost.
V kolikor še nimate veliko delovnih izkušenj, nič zato. Navedete lahko dela, ki ste jih opravljali prek študentskega servisa, v okviru aktivnega članstva v društvu ipd. Tudi to so izkušnje, ki jih lahko delodajalec oceni kot relevantne za delovno mesto.
3. Formalna izobrazba
Tako kot delovne izkušnje tudi izobraževanja navajajte v obrnjenem kronološkem zaporedju (zadnja pridobljena izobrazba na prvem mestu). Vključite naziv izobraževalne institucije, program, letnico začetka in konca izobraževanja. V kolikor še niste zaključili, poleg letnice začetka napišite »v teku«, »še traja« ali »zaključek predviden [mesec in leto]«.
Drugače pridobljeno znanje in veščine
Redno izobraževanje, pridobivanje znanja in kompetenc je dandanes velikega pomena. Delodajalci iščejo motivirane in učljive osebe, ki se želijo razvijati. Navedite torej certifikate in licence, ki ste jih pridobili ali tečaje, seminarje in konference, ki ste se jih udeležili.
Ste opravili računalniški tečaj ali se učite tujega jezika? Imate pridobljena vozniška dovoljenja za različna vozila? Vse to lahko predstavlja vašo konkurenčno prednost, odvisno seveda od delovnega mesta, na katerega se prijavljate. Pridobljene veščine opišite, opredelite stopnjo znanja in navedite, kako pogosto jih uporabljate ter v kakšne namene.
4. Hobiji in članstva
S tem, ko navedete svoje hobije, interese, članstva v društvih in drugih organizacijah dodate življenjepisu svojo noto. Kadrovik vas bolje spozna in si ustvari vtis o tem, kakšni ste kot oseba. Med številnimi kandidati s podobnimi delovnimi izkušnjami bo morda prav zaradi razlik v interesih vaš življenjepis izstopil iz množice in vas uvrstil v ožji izbor.
Ste gasilec, se radi ukvarjate s športom ali glasbo? Morda ste član lokalnega društva?
Navedite svoje prostočasne interese in izstopite iz povprečja!
5. Priporočila
Ste z vašim nekdanjim delodajalcem v dobrih odnosih? Prosite ga, da vam napiše kratko priporočilo! Enako lahko naredite tudi s svojimi profesorji, nekdanjimi sodelavci ali predsednikom društva. S tem pokažete delodajalcu, da ste oseba, o kateri imajo ljudje pozitivno mnenje in vas je vredno spoznati.
V življenjepisu se morate prepoznati
Ko življenjepis napišete, ga še enkrat temeljito preglejte in odpravite nepravilnosti. Prosite še koga, da ga prebere in vam pove svoje mnenje, morda pa bo našel tudi kakšno spregledano napako. Prepričajte se, da je dovolj jasen, strukturiran in profesionalen. Pomembno je tudi, da se v njem prepoznate.
Upoštevajte postopek prijave!
Preden pošljete prijavo še enkrat preberite, kako delodajalec želi, da se prijavite. Je to prek spletnega obrazca ali emaila? Je potrebno priložiti dodatna potrdila ali dokazila? Vsekakor je dobro, da življenjepisu dodate spremno pismo, v katerem izrazite zanimanje za podjetje in predstavite, zakaj ste prav vi najprimernejši kandidat. Več o tem pa bomo pisali v enem izmed naslednjih blogov!
Trenkwalder ima novo smer
Portfelj, ki temelji na HR storitvah, zunanjemu izvajanju storitev in tehnologiji
Dunaj (20. december 2023) - Trenkwalder AG že več kot 35 let predstavlja prilagodljive rešitve, hitrost in visoko kakovost na področju upravljanja kadra. Kot partner pri rasti in učinkovitosti, ki vedno deluje s pogledom v prihodnost in se tudi še nadalje razvija, si podjetje zdaj ne pripisuje le nove in dinamične podobe blagovne znamke, temveč svoje strokovno znanje o rešitvah prilagaja aktualnim potrebam na trgu dela. S celovitimi hibridnimi rešitvami Trenkwalder deluje tako za podjetja, ki iščejo zaposlene kot tudi za iskalce zaposlitve. Lahko rečemo, da k hitrosti in učinkovitosti v interesu stranke pripomore predvsem dejstvo, da so skoraj vsi procesi digitalni.
Mark Pollok, izvršni direktor Trenkwalder Group AG, tako pojasnjuje nov strateški pristop: "Trg se spreminja. Zato se spreminja tudi Trenkwalder. Nismo sprožili revolucije, sprožili pa smo evolucijo naših storitev in naše blagovne znamke – »Evolucija HR-ja«. Naš cilj pravzaprav ni reševanje težav naših strank, temveč je naš cilj zagotoviti strankam, da jutri težav nimajo več. To dosegamo s celostnim pogledom na težave naših strank: na ravni kadrovskih storitev, na ravni zunanjega izvajanja storitev in tudi s pomočjo tehnologije. S celostnim pristopom zagotavljamo procesno odličnost, znižanje stroškov in predvsem hitrost za podjetja, ki želijo rasti ter nove priložnosti za iskalce zaposlitve. Prepričani smo, da se tehnologija in ljudje ne izključujejo. Ravno nasprotno."
O skupini Trenkwalder
Trenkwalder je eden vodilnih ponudnikov kadrovskih storitev in zunanjega izvajanja storitev v Srednji in Vzhodni Evropi, z več kot 700 milijoni eur prometa in je zastopan v 16 evropskih državah. Z več kot 35-letnimi izkušnjami predstavlja skupina Trenkwalder enega vodilnih ponudnikov kadrovskih storitev v Avstriji in na Madžarskem ter je prisotna po vseh državah v regiji DACHLI in državah vzhodne Evrope.
V zadnjih letih se je Trenkwalder postopoma razvil iz podjetja za začasno zaposlovanje in kadrovsko svetovanje v digitalnega vsestranskega hibridnega ponudnika. Skupina je danes strateški partner za podjetja iz vseh sektorjev gospodarstva in nudi rešitve na področju zagotavljanja kadra, zaposlovanja kadra, širokega spektra kadrovskih storitev in tudi zunanjega izvajanja poslovnih procesov. Podjetje je od leta 2011 del Skupine Droege s sedežem v Düsseldorfu.
O skupini Droege
Skupina Droege (ustanovljena leta 1988) je neodvisno svetovalno in investicijsko podjetje v 100-odstotni družinski lasti. Podjetje deluje kot specialist za prilagojene programe transformacije s ciljem povečanja vrednosti podjetja. Skupina Droege združuje svojo strukturo družinskega podjetja in kapitalsko moč v poslovni model družinskega kapitala. Skupina izvaja neposredne lastniške naložbe v hčerinske družbe skupine in srednje velika podjetja v "posebnih situacijah". Z vodilnim načelom »Implementation – by every trick in the book« je skupina eden od pionirjev implementacijsko usmerjenega korporativnega razvoja. Podjetniške platforme skupine Droege so usklajene z aktualnimi megatrendi (znanje, povezljivost, preventiva, demografija, specializacija, prihodnje delo, nakupovanje 4.0). Navdušenje nad kakovostjo, inovativnostjo in hitrostjo določa razvoj podjetja. Droege Group se je uspešno pozicionirala na domačem in mednarodnem trgu in je s svojimi podjetniškimi platformami operativno aktivna v 30 državah.
Družbena omrežja
Spremljajte nas za novosti
Nenehno objavljamo nova aktualna delovna mesta, nasvete in iščemo talente.
Trenkwalder @
