Trenkwalder Slovenija
12 months ago
•4 min read
Grajenje blagove znamke delodajalca
Vedno več podjetij se odloča za vlaganje dodatnih sredstev v dobro počutje zaposlenih, zdravo delovno okolje in dobre odnose na delovnem mestu, vendar kljub temu težko pridobijo nov kader ali vse težje zadržijo obstoječe zaposlene. Zakaj prihaja do tega?
Blagovna znamka izdelkov ali storitev podjetja ni edino kar šteje za uspeh podjetja. Za uspeh podjetja imajo bistveno vlogo zaposleni. Določeno podjetje je lahko med vodilnimi na svojem področju, vendar se kljub temu spopada s težavami pridobivanja novega kadra. Slednje je potrebno nasloviti s pomočjo aktivnosti za grajenje blagovne znamke delodajalca oz. Employer Brandingom. Aktivnosti v sklopu grajenja blagovne znamke pripomorejo k izboljšanju zavzetosti zaposlenih in prepoznavnosti podjetja kot dobrega delodajalca. Močna in ugledna blagovna znamka delodajalca pri posamezniku spodbudi samodejno procesiranje, ki delodajalca postavi v prednostni položaj. Kandidati se zato hitreje odločijo za zaposlitev v takšnem podjetju.
Zakaj graditi blagovno znamko delodajalca?
Želite v podjetje privabiti zavzete kandidate, talente, specialiste? Pozitiven ugled delodajalca je tisti vidik pri iskanju zaposlitve (še posebej pri bolj specializiranih profilih), ki je vedno bolj odločilen pri izbiri delodajalca. Da, prav ste prebrali – iskalci zaposlitve imajo danes vedno večjo besedo pri tem, kateri je tisti delodajalec, pri katerem bi se radi zaposlili.
Blagovna znamka delodajalca je mentalna predstava o izbrani organizaciji oz. podjetju in njegovih značilnostih kot delodajalcu – gre za paket funkcionalnih, ekonomskih in psiholoških koristi za zaposlene. Podjetja morajo začeti vlagati v svoj ugled delodajalca. To je še bolj prišlo do izraza s koronavirusom in spremembami, ki jih je le ta prinesel na trg dela ter stanjem na trgu dela, ko ponudba delovnih mest pravzaprav presega število iskalcev zaposlitve. Korona kriza je fokus organizacij pospešeno vrnila k ljudem – podjetja so dobila znak, da morajo biti njihovi zaposleni tudi zadovoljni na delovnem mestu, ne le biti zadovoljni, da sploh imajo delo.
Zadovoljni zaposleni so namreč tisti, ki odsevajo blagovno znamko delodajalca in dober glas o podjetju kot zaposlovalcu ponesejo v svet.
Percepcija podjetja kot delodajalca
Podjetja si želijo biti prepoznavna po svojih izdelkih ali storitvah, obenem pa tudi kot dobri zaposlovalci. Da bi dosegli slednje, je potrebno vložiti veliko truda v to, da iskalci zaposlitve na trgu dela in tudi zaposleni zaznavajo ali prepoznavajo podjetje kot uglednega delodajalca. Percepcijo podjetja nenehoma ustvarjajo tako že obstoječi zaposleni kot tudi okolica na podlagi slišanega. Tu so za podjetje še posebej pomembni potencialni novi sodelavci – slednje lahko slab ugled podjetja kot delodajalca v družbi precej hitro odvrne od zaposlitve.
Percepcijo blagovne znamke delodajalca nekega podjetja je potrebno ciljno in dolgoročno upravljati. Pri tem se lahko podjetja poslužujejo različnih marketinških in kadrovskih orodij ter strategij.
Poleg finančne ponudbe so zaposlenim vedno bolj pomembni tudi odnosi v podjetju in komunikacija med sodelavci ter komunikacija med različnimi ravnmi v podjetju. Komunikacija nadrejenih je tista, ki lahko zadrži zaposlene ali pa jih spodbudi k odpovedi. Na primerno komunikacijo je potrebno še posebej paziti v času velikih sprememb, izzivov ali kriz. Ravno napačna komunikacija lahko namreč povzroči (dodatne) krize v podjetju.
Kako začeti?
Grajenje blagovne znamke delodajalca ni le nekaj objav na družbenih omrežjih o pozitivnih stvareh, ki so jih bili deležni zaposleni. Gre za nabor večjega števila aktivnosti, ki se izvajajo kontinuirano. Učinek teh aktivnosti je potrebno tudi spremljati, saj preko tega lahko vidimo, ali gremo v pravo smer in kaj lahko še izboljšamo. Strategijo grajenja blagovne znamke moramo zastaviti z vedenjem o trenutnem stanju in z veliko mero previdnosti. Zastaviti moramo (če jih še nimamo) vrednote, načela, kulturo podjetja in ugodnosti, ki jih bomo ponudili zaposlenim. Pri tem se moramo zavedati, da bo vse našteto potrebno implicirati tako na nove zaposlene kot tudi na obstoječe sodelavce.
Pri vzpostavljanju, vzdrževanju ali spreminjanju blagovne znamke delodajalca moramo vedeti, kakšno blagovno znamko sploh želimo oz. kakšna bi bila najbolj optimalna blagovna znamka glede na poslanstvo in cilje podjetja. Izjemno pomembno je tudi imeti informacijo, kako nas vidijo že obstoječi zaposleni v podjetju in kakšno mnenje imajo o podjetju kot delodajalcu potencialni kandidati za zaposlitev.
Pomemben vidik gradnje blagovne znamke delodajalca je tudi obljuba delodajalca (angl. employee value proposition). Z njo delodajalec izpostavi in se tudi zveže, kaj bo dodatno nudil zaposlenim v zameno za njihovo delo in zvestobo.
Pri gradnji blagovne znamke delodajalca mora biti podjetje čim bolj iskreno in realno, saj se laži, prikrivanje in olepševanje hitro odkrijejo. Zaposleni v podjetju so tisti, ki bodo vedno okolici lahko povedali realno stanje v podjetju, zato se prevare ne izplačajo.
,,Blagovno znamko delodajalca naredijo zadovoljni zaposleni in ne oglasi.“
Kdo gradi blagovno znamko delodajalca?
Grajenje blagovne znamke delodajalca in ohranjaje le-te ni le v domeni kadrovske službe. Slednja s svojim strokovnim znanjem o pričakovanjih zaposlenih in stanju na trgu dela predstavlja le enega izmed ključnih akterjev. Drugi v vrsti je oddelek marketinga. Ta z marketinškimi orodji in strategijami zagotovi prenos sporočil do zaposlenih in zunanje javnosti. Tretje v vrsti je vodstvo podjetja. Slednje mora aktivno sodelovati pri vzpostavljanju blagovne znamke delodajalca in se tudi samo zavezati k sledenju zadanim ciljem. Vse tri naštete funkcije v podjetju sestavljajo jedro aktivnosti blagovne znamke. Njihove naloge so predstavitev vrednot in poslanstva znake delodajalca, organizacijske kulture in ponudbe prostih delovnih mest. Pri tem morajo svojo komunikacijo primerno zastaviti glede na ciljne skupine.
Aktivnostim se morajo s svojim delovanjem aktivno pridružiti tudi vodje posameznih oddelkov in enot, ki na mikro ravni skrbijo za udejanjanje ciljev aktivnosti blagovne znamke delodajalca.
Ne smemo pozabiti: zadovoljni zaposleni so največji in najpomembnejši ambasadorji blagovne znamke delodajalca.
Trenkwalder vam lahko hitro in učinkovito pomaga
V Trenkwalderju smo agilni digitalni strokovnjaki različnih kadrovsko-marketinških profilov, ki razumemo nenehno se spreminjajoče področje zaposlovanja in kadrovanja. Podjetjem pomagamo pri promoviranju oziroma prezentiranju lastnih potreb in želja ter jim pomagamo najti ustrezne zaposlene. Svetujemo tudi na področju izboljšanja delovnih pogojev v podjetju in pri drugih ukrepih, ki vodijo do pozitivnega grajenja blagovne znamke. Izvajamo napredne Marketinške kampanje za grajenje blagovne znamke delodajalca.
Stopite v stik z nami in pomagali vam bomo pri izboljšanju delovnega okolja in promociji ugledne blagovne znamke delodajalca širši javnosti.
Share it with others!
Prijavna dokumentacija
Prijava za zaposlitev je vaša osebna vizitka. Z njo prepričate in vzbudite interes, da vas kadroviki tudi osebno spoznajo.
Struktura prijave za zaposlitev:
preglednost in popolnost
obseg je odvisen od samega delovnega mesta in zahtev dela
vzpostavite odnos do delovnega mesta in podjetja
Popolna prijava za zaposlitev obsega:
spremni dopis z opisom vaših kompetenc in poklicnih želja
življenjepis
spričevala, dokazila, reference
Življenjepis, ki vam zagotovi razgovor
Življenjepis naj bo kratek in pregleden, najbolje, da je na 2 straneh. Nujno mora vsebovati vaše osebne in kontaktne podatke, delovne izkušnje ter pridobljeno izobrazbo, obenem pa naj odraža vaše ključne osebnostne lastnosti. Priporočljivo je, da navedete tudi svoje hobije in prostočasne aktivnosti. Dodate lahko svojo sliko.
1. Osebni in kontaktni podatki
Osebne in kontaktne podatke izpostavite takoj na začetku, da bodo kadroviku pri roki, ko vas bo želel kontaktirati.
Navedite:
ime in priimek,
naslov,
leto rojstva,
mobilni telefon,
email,
LinkedIn profil (če ga imate).
Email naj daje vtis profesionalnosti, zato se izogibajte elektronskim naslovom kot je marjetica46@gmail.com.
Te informacije so za delodajalca zelo pomembne in so ena izmed prvih stvari, ki jih preverijo, zato jih nikar ne pozabiti vključiti. Obenem bodite pozorni na točnost podatkov! Kolikor se to morda zdi samoumevno, se še vedno v marsikaterem življenjepisu skrivajo tiskarski škrati.
2. Delovne izkušnje
To je osrednji del in v večini primerov tudi najpomembnejši del življenjepisa. V njem navedite, kje ste delali do sedaj, kakšne so bile vaše delovne naloge in pristojnosti ter čas trajanja zaposlitve. Izkušnje navedite v obrnjenem kronološkem zaporedju – zadnja zaposlitev naj bo na prvem mestu.
Če želite narediti resnično dober vtis, izpostavite svoje uspehe in dosežke. Premislite, kako ste pripomogli k uspehu podjetja ali vašega oddelka. Ni potrebno, da so bile to velike spremembe, že manjše izboljšave/pobude kažejo na vašo zavzetost in vestnost.
V kolikor še nimate veliko delovnih izkušenj, nič zato. Navedete lahko dela, ki ste jih opravljali prek študentskega servisa, v okviru aktivnega članstva v društvu ipd. Tudi to so izkušnje, ki jih lahko delodajalec oceni kot relevantne za delovno mesto.
3. Formalna izobrazba
Tako kot delovne izkušnje tudi izobraževanja navajajte v obrnjenem kronološkem zaporedju (zadnja pridobljena izobrazba na prvem mestu). Vključite naziv izobraževalne institucije, program, letnico začetka in konca izobraževanja. V kolikor še niste zaključili, poleg letnice začetka napišite »v teku«, »še traja« ali »zaključek predviden [mesec in leto]«.
Drugače pridobljeno znanje in veščine
Redno izobraževanje, pridobivanje znanja in kompetenc je dandanes velikega pomena. Delodajalci iščejo motivirane in učljive osebe, ki se želijo razvijati. Navedite torej certifikate in licence, ki ste jih pridobili ali tečaje, seminarje in konference, ki ste se jih udeležili.
Ste opravili računalniški tečaj ali se učite tujega jezika? Imate pridobljena vozniška dovoljenja za različna vozila? Vse to lahko predstavlja vašo konkurenčno prednost, odvisno seveda od delovnega mesta, na katerega se prijavljate. Pridobljene veščine opišite, opredelite stopnjo znanja in navedite, kako pogosto jih uporabljate ter v kakšne namene.
4. Hobiji in članstva
S tem, ko navedete svoje hobije, interese, članstva v društvih in drugih organizacijah dodate življenjepisu svojo noto. Kadrovik vas bolje spozna in si ustvari vtis o tem, kakšni ste kot oseba. Med številnimi kandidati s podobnimi delovnimi izkušnjami bo morda prav zaradi razlik v interesih vaš življenjepis izstopil iz množice in vas uvrstil v ožji izbor.
Ste gasilec, se radi ukvarjate s športom ali glasbo? Morda ste član lokalnega društva?
Navedite svoje prostočasne interese in izstopite iz povprečja!
5. Priporočila
Ste z vašim nekdanjim delodajalcem v dobrih odnosih? Prosite ga, da vam napiše kratko priporočilo! Enako lahko naredite tudi s svojimi profesorji, nekdanjimi sodelavci ali predsednikom društva. S tem pokažete delodajalcu, da ste oseba, o kateri imajo ljudje pozitivno mnenje in vas je vredno spoznati.
V življenjepisu se morate prepoznati
Ko življenjepis napišete, ga še enkrat temeljito preglejte in odpravite nepravilnosti. Prosite še koga, da ga prebere in vam pove svoje mnenje, morda pa bo našel tudi kakšno spregledano napako. Prepričajte se, da je dovolj jasen, strukturiran in profesionalen. Pomembno je tudi, da se v njem prepoznate.
Upoštevajte postopek prijave!
Preden pošljete prijavo še enkrat preberite, kako delodajalec želi, da se prijavite. Je to prek spletnega obrazca ali emaila? Je potrebno priložiti dodatna potrdila ali dokazila? Vsekakor je dobro, da življenjepisu dodate spremno pismo, v katerem izrazite zanimanje za podjetje in predstavite, zakaj ste prav vi najprimernejši kandidat. Več o tem pa bomo pisali v enem izmed naslednjih blogov!
Trenkwalder ima novo smer
Portfelj, ki temelji na HR storitvah, zunanjemu izvajanju storitev in tehnologiji
Dunaj (20. december 2023) - Trenkwalder AG že več kot 35 let predstavlja prilagodljive rešitve, hitrost in visoko kakovost na področju upravljanja kadra. Kot partner pri rasti in učinkovitosti, ki vedno deluje s pogledom v prihodnost in se tudi še nadalje razvija, si podjetje zdaj ne pripisuje le nove in dinamične podobe blagovne znamke, temveč svoje strokovno znanje o rešitvah prilagaja aktualnim potrebam na trgu dela. S celovitimi hibridnimi rešitvami Trenkwalder deluje tako za podjetja, ki iščejo zaposlene kot tudi za iskalce zaposlitve. Lahko rečemo, da k hitrosti in učinkovitosti v interesu stranke pripomore predvsem dejstvo, da so skoraj vsi procesi digitalni.
Mark Pollok, izvršni direktor Trenkwalder Group AG, tako pojasnjuje nov strateški pristop: "Trg se spreminja. Zato se spreminja tudi Trenkwalder. Nismo sprožili revolucije, sprožili pa smo evolucijo naših storitev in naše blagovne znamke – »Evolucija HR-ja«. Naš cilj pravzaprav ni reševanje težav naših strank, temveč je naš cilj zagotoviti strankam, da jutri težav nimajo več. To dosegamo s celostnim pogledom na težave naših strank: na ravni kadrovskih storitev, na ravni zunanjega izvajanja storitev in tudi s pomočjo tehnologije. S celostnim pristopom zagotavljamo procesno odličnost, znižanje stroškov in predvsem hitrost za podjetja, ki želijo rasti ter nove priložnosti za iskalce zaposlitve. Prepričani smo, da se tehnologija in ljudje ne izključujejo. Ravno nasprotno."
O skupini Trenkwalder
Trenkwalder je eden vodilnih ponudnikov kadrovskih storitev in zunanjega izvajanja storitev v Srednji in Vzhodni Evropi, z več kot 700 milijoni eur prometa in je zastopan v 16 evropskih državah. Z več kot 35-letnimi izkušnjami predstavlja skupina Trenkwalder enega vodilnih ponudnikov kadrovskih storitev v Avstriji in na Madžarskem ter je prisotna po vseh državah v regiji DACHLI in državah vzhodne Evrope.
V zadnjih letih se je Trenkwalder postopoma razvil iz podjetja za začasno zaposlovanje in kadrovsko svetovanje v digitalnega vsestranskega hibridnega ponudnika. Skupina je danes strateški partner za podjetja iz vseh sektorjev gospodarstva in nudi rešitve na področju zagotavljanja kadra, zaposlovanja kadra, širokega spektra kadrovskih storitev in tudi zunanjega izvajanja poslovnih procesov. Podjetje je od leta 2011 del Skupine Droege s sedežem v Düsseldorfu.
O skupini Droege
Skupina Droege (ustanovljena leta 1988) je neodvisno svetovalno in investicijsko podjetje v 100-odstotni družinski lasti. Podjetje deluje kot specialist za prilagojene programe transformacije s ciljem povečanja vrednosti podjetja. Skupina Droege združuje svojo strukturo družinskega podjetja in kapitalsko moč v poslovni model družinskega kapitala. Skupina izvaja neposredne lastniške naložbe v hčerinske družbe skupine in srednje velika podjetja v "posebnih situacijah". Z vodilnim načelom »Implementation – by every trick in the book« je skupina eden od pionirjev implementacijsko usmerjenega korporativnega razvoja. Podjetniške platforme skupine Droege so usklajene z aktualnimi megatrendi (znanje, povezljivost, preventiva, demografija, specializacija, prihodnje delo, nakupovanje 4.0). Navdušenje nad kakovostjo, inovativnostjo in hitrostjo določa razvoj podjetja. Droege Group se je uspešno pozicionirala na domačem in mednarodnem trgu in je s svojimi podjetniškimi platformami operativno aktivna v 30 državah.
Follow us for the latest
We constantly post new interesting job offers, tips and look for talent there.
Trenkwalder @
